Gehen Ihre Mitarbeitenden auch ganz plötzlich und unerwartet in den Ruhestand?
Wissensmanagement
Bild: Timon Studler auf Unsplash
+++aktives Management des operativen Risikos eines Wissensverlusts+++
Sie wussten, dass Ihr bester Kalkulator den 60. Geburtstag schon vor einiger Zeit gefeiert hat. Aber irgendwie hatten Sie insgeheim erwartet, dass er unsterblich ist … oder zumindest das Thema Ruhestand für ihn nicht relevant ist. Im Mitarbeitergespräch hat er Ihnen letzte Woche – scheinbar aus heiterem Himmel – mitgeteilt, dass er in 3 Jahren in Rente gehen will und bis dahin auf Empfehlung des Arztes das Tempo etwas reduzieren möchte. Konkret hat er nach Möglichkeiten zur Arbeitszeitreduzierung bzw. nach Altersteilzeitmodellen gefallen. Sie waren zunächst einmal geschockt … und ratlos … und haben um ein bisschen Zeit gebeten.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Auch wenn die Situationsbeschreibung bewusst etwas provokant formuliert ist, dürfte es so oder so ähnlich aktuell in vielen (Bau-)Unternehmen laufen. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt, passende Nachfolgende zu rekrutieren, ist extrem schwierig. Intern gibt es auch keine Mitarbeitenden, die die Stelle der ausscheidenden Experten ohne Weiteres ad hoc übernehmen könnten. Und mit dem Ausscheiden erfahrener Experten droht vor allem Stabilität und Kontinuität im Unternehmen wegzubrechen.
Dieses operative Risiko sollten Sie bewusst und aktiv managen und vorbeugen, statt nur zu reagieren. Was heißt das konkret?
- Definition von erfolgskritischem Wissen im Unternehmen und von Schlüssel-Know-How-Trägern
(An welcher Stelle tut es uns am meisten weh, wenn Mitarbeitende und deren Wissen wegbrechen?) - Analyse des Risikos eines Wissensverlusts im Unternehmen
(Wer meiner Wissensträger könnte wann in Rente gehen? Wer meiner Wissensträger ist am Markt heiß begehrt und könnte das Unternehmen verlassen, weil die Konkurrenz ein attraktives Angebot unterbreitet hat? Was würden wir tun, wenn einer unserer Wissensträger von einem Tag auf den anderen wegbricht?) - Wissen sichtbar machen
(Wie binde ich meine Schlüssel-Know-How-Träger so ein bzw. nehme sie so in die Verantwortung, dass bei einem Ausscheiden nicht der Wissen ebenfalls ausscheidet? Wie kann implizites und explizites Wissen dokumentiert werden?) - Nachfolgeoptionen generieren
(Welche internen Mitarbeitenden könnten nach einem systematischen Einarbeitungs- und Wissenstransfer-Prozess die Stelle des Schlüssel-Know-How-Trägers übernehmen? Wie könnten wir am Arbeitsmarkt entsprechende neue Mitarbeitende gewinnen? Wo sollten wir heute schon Wissen auf mehreren Schultern verteilen, um das operative Risiko zu reduzieren?) - Frühzeitige Wissenstransfer- und Nachfolgeprozesse initiieren und systematisch begleiten
(Wie stelle ich sicher, dass ausscheidende Mitarbeitende den nachfolgenden Mitarbeitenden alles relevante Wissen übergeben? Welche Rahmenbedingungen muss ich dafür schaffen, dass diese Übergabe auch die erforderliche Priorität im Tagesgeschäft erhält? Wie kann dieser Prozess moderiert werden, damit die „Chemie“ zwischen Wissensgeber und Wissensnehmer nicht zu kippen droht?)
Möchten Sie mehr zu diesem Thema erfahren? Dann kommen Sie gerne auf uns zu (info∂ifa-bau-consult.com).
